职业生涯规划详述.pptx

规划开展职业生涯创造共同长远价值1引言有人说：“生涯规划〞——打一反义词2谜底：“悬崖规划〞3那么，

生涯规划到底是什么？4目录生涯规划——不同的道路平安道路——职业生涯规划员工选择——真实或谎话创造价值——寻找个人定位5成功的典范——促成长论绩效神话的破灭——从天堂到地狱生涯规划——不同的道路6成功的典范——促成长论绩效西方成功企业对于员工的职业生涯规划采取“或者成长、或者离开〞的方式——growthorgo成长离开培训时机、挑战性工作，担负更大的责任不能在企业中成长就不能在企业中作出更大的成就7西方成功企业的职业生涯规划以员工招聘为起点招聘着眼于“才能〞微软公司〔MicrosoftCorp〕需要的是“孜孜不倦的学习者、能随时解决业内新问题的人以及适应业务开展需要，能在公司内变开工作的人。〞所谓“才能〞，是指能够展现出来，并带来业绩的个人特质，包括知识，技能和行为8西方成功企业职业生涯规划的例子壳牌石油、飞利浦、联合利华等跨国公司通过招聘、选拔、培训、岗位轮换及主要国际经理干部的培养等广泛途径锻造经理人的全球性思维百事可乐建立牢固的绩效伦理及着重成效的组织文化，吸引热爱风险或深具信心的员工，并逐步淘汰绩效不佳的员工花旗银行和杜邦公司采用“按业绩授予〞的购股权，购股权只奖赏明星：本垒打式出色的业绩将使报酬之间的差距成倍地扩大9微软公司〔MicrosoftCorp〕提出职业生涯的“成功六要素〞个人专长绩效表现顾客反响团队协作长远目标对产品和技术的热爱员工在工作中显示出更多的技能时，便可以在职业生涯道路上得到更大的开展职业生涯成功的关键在于知识、经验的增加和职业技能的提高10神话的破灭——从天堂到地狱“从摇蓝到坟墓〞：生老病死葬退体后子女接班有如“天堂〞过去在方案经济体制下的中国，国家和企业对职工采取了“一包到底〞的职业保障方式。11伴随着这种“天堂〞的机制滋生的是以下现象“干多干少一个样，干与不干一个样〞“干活不如泡病号，百分之百有依靠〞“混日子、争工资、熬年头〞国家负担过重，企业招架不住“三靠一补〞企业日益增多靠拔款、靠贷款、靠照顾、连年补贴职工社会严重挫伤工作热情和积极性难以为继12不同的道路，不同的结果。越来越多的中国企业目前正逐步打破传统方案经济体制的桎梏，焕发出新的活力。平安作何选择？13目录生涯规划——不同的道路平安道路——职业生涯规划员工选择——真实或谎话创造价值——寻找个人定位14平安选择——职业生涯规划西方成功经验中国国情平安现实根底15职业生涯规划含义对个人职业生涯的一种中长期方案，也称之为事业开展规划平安的定义潜能的发挥素质的提高高品质生活价值的实现16职业生涯的内涵——对个人而言个人素质提高创造性、技能及工作经验的增强工作效率提高奉献的加大表达的是一种内在质量的变化，是职业生涯开展的实质17个人职业生涯开展的外在表现形式工作内容的转换或增加责任范围的扩大工资收入的增加职务的提升社会的认可仅是职业生涯规划的表象。没有内涵的提升，就不可能有这种表象的出现。18职业生涯的内涵——对公司而言是人力资源的开发管理——以人为中心，着眼于人的高级需求的满足和人的全面开展，让员工有实现自我价值的舞台19职业生涯规划的根本原那么利益结合原那么——个人开展、企业开展与社会开展相结合时机均等原那么——为员工提供公平的开展时机开展创新原那么——员工职业生涯的开展进程需要不断有创造性成果予以证明20公司职业生涯规划的具体内容快速变革的行业环境要求挑战性工作优越的三大机制产、寿、证、投的综合性领域潜能的发挥素质的提高高品质生活价值的实现认识、开掘自身的潜力，并且不断提升意愿和实际高度21优秀企业文化的熏陶高素质的群体环境丰富的专业培训和综合性培训积极引进国际先进经营管理经验实践工作技能训练潜能的发挥素质的提高高品质生活价值的实现跟上“知识经济〞时代的要求和步伐，符合公司开展的需要公司职业生涯规划的具体内容22良好的物质保障丰富的精神生活潜能的发挥素质的提高高品质生活价值的实现高品质生活是伴随潜能发挥、素质提高而逐步实现、丰富的公司职业生涯规划的具体内容23成就事业、实现自我建设家园、奉献社会潜能的发挥素质的提高高品质生活价值的实现职业生涯规划的目标和方向公司职业生涯规划的具体内容24职业生涯规划≠终生雇佣和不淘汰美国和日本企业的雇佣机制不同，但都为员工实行职业生涯方案。职业生涯规划≠从公司获得房子、车子等物质美国企业的员工都要靠自己工作的所得来购房买车。而所得的多少取决与员工对公司奉献的大小。员工对公司奉献的大小又取决于员工能力的大小。职业生涯规划≠福利职业生涯规划是帮助员工提高技能、取得更好的事业开展；福利是企业为员工提供的鼓励和保障。走出职业生涯规划的认识误区25目录生涯规划——不同的道路平安道路——职业生涯规划员工选择——真实或谎话创造价值——寻找个人定位26员工的选择——真实或谎话有人说：“生涯规划〞——打一电影名27谜底：“真实的谎话〞28他们的论据是在平安缺乏稳定感。在平安没有富足感。平安的人员流动说明没有很好的生涯规划。“平安的生涯规划，说得多做得少〞：29造成上述疑问的主要影响因素主要影响因素局部员工的理解稳定感精简分流降职淘汰岗位调换“公司进行裁员，令人缺乏平安感，生涯规划象‘悬崖规划’〞“平安工作压力大，常常有降职淘汰的危险，似乎与生涯规划的精神不一致〞“岗位调换较频繁，感觉不太稳定〞富足感薪金住房福利“与同业相比，公司的收入和福利水平都不算高，让人觉得生涯规划较虚〞人员流动局部人才流失“平安的人才流失现象是否说明公司并没有很好的生涯规划？〞30果真如此吗？——关于“稳定感〞的答疑——关于“富足感〞的答疑——关于“人员流动〞的答疑31关于“稳定感〞的答疑背景——内外环境形势严峻现状——公司经营面临巨大压力人力资源开展状况不容乐观正确认识精简分流精简分流是国际通行做法I.精简分流32背景——内外环境形势严峻稳定感国际国内经济形势严峻亚洲金融危机杀伤力巨大，全球经济增长减缓，国际环境短期内难有根本性好转中国国民经济在低谷中运行金融问题尤为突出不良资产问题不容无视银行惜贷影响经济增长保险业开展面临困境保险业开展面临困境经济环境不景气的冲击政策环境的限制市场开展处于调整转型期企业内部的经营管理风险33公司利润下降现状——公司经营开展面临巨大压力产、寿、证、信托面临挑战，形势严峻业务滑坡市场份额下降营业费用居高不下人均绩效下降增长乏力60004000200005456643018公司税前利润〔万元〕下降21%96年97年34〔1996—1997〕部门、机构膨胀，大量增员招聘员工时难免良莠不齐人力资源开展状况不容乐观35正确认识精简分流不是而是精简分流简单的人员淘汰单纯的部门合并“竟争、鼓励、淘汰〞三大机制的全面实施为了“改善架构流程，焕发组织活力〞36精简分流与生涯规划的关系生涯规划精简分流有利于财务入不敷出，出现生存危机保持竟争能力提高盈利水平流于空谈优化根底NOYES更多员工需要离开平安，面临“悬崖〞企业永续经营37据全美经营协会〔AMA〕对拥有百名员工以上的7000家企业进行调查，实行了人员与规模精简的企业从1990年6月的35.7%上升到1992年6月的46.1%美国是个“解雇兴旺国家〞精简分流是国际通行做法38根据日本经济新闻社1993年5月以上市企业为中心对450家公司所进行的一次民意调查显示，实施机构精简和人员压缩的企业占日本企业的75%。以终身雇佣和年功序列为代表的日本人事体制，同样施行“精简分流〞实施机构精简和人员压缩的企业占日本企业的75%39总部设在瑞士的国际电气工程公司〔ABB〕，一家具有世界水准的重型机电设备企业，1987年将总部的1000多人压缩到现在的150人。据?国际信息导报?载，日本最大保险公司“日本生命〞1998年裁员20%。据1998年12月22日?中国经营报?载，受全球经济下滑影响，爱立信1999年将载员1万人，占员工总数的10%。国际上的裁员例子40全球备受推崇的企业—GE818283848586878889909120304050（购并RCA后）员工总数（万）人员统计8182838485868788899091100200300400500600700800GE股价S&P500家大企业股价指数：1981=100GE股价减员增效41GE变革的带头人韦尔奇“公司无法提供职业保障，只有顾客才行。换言之，不是在市场上成功，便是失业〞。42世纪裁员潮欧美日等兴旺国家为提高竞争力，削减开支，纷纷参加裁员的行列，以美国为例，1998年裁员高达62.5万人。——1999年1月7日?亚太经济时报?43企业“心理契约〞含义的变化企业与雇员存在着一种不公开的“心理契约〞过去的心理契约双方相互负责，相互忠诚：——员工按时上下班，努力工作——公司照顾员工的一生但这种心理契约是内向性的，在今天的环境下，人们应该把目标和精力集中在外面的竞争世界，打破这种陈旧的心理契约44双方源于共同的目标和心愿而产生的一种亲密关系和共鸣——员工勇于奋争，为公司在市场上获胜奉献最大的力量——公司为愿意奋进的员工提供最好的成长资源和空间，有最好的环境为个人的职业开展提供最好的时机如今的心理契约45关于“稳定感〞的答凝岗位调换降职淘汰原因人员开展的重要途径其余部门更需要能力及潜力不适合现部门能力不够绩效差职业品行不佳II.岗位调换、降职淘汰46于公司于个人结果优化人才配置，多方位培养人才为更多有才能的员工创造开展空间改善公司绩效表现利于认识到自己的缺乏，以求进步建立更多的岗位技能在最适合自己的岗位上发挥才能为更适宜的人选提供时机II.岗位调换、降职淘汰47职业生涯规划不是为个人提供“铁饭碗〞，而是针对整体员工而言降职淘汰对个体而言是痛苦的，但对公司的整体职业生涯规划而言，却是形成良性循环的前提为保持企业的活力、创造力，必须对局部不适应形势要求的个体进行调整降职淘汰与职业生涯规划的关系没有新陈代谢，也就没有企业的生存开展，更谈不上“职业生涯规划〞降职淘汰属于企业的奖惩体系，不属于职业生涯规划的范畴。而奖惩体系是每一个企业都有的，不管其有无职业生涯规划。48关于“富足感〞的答疑员工福利养老保险日常福利医疗住房员工持股方案补充养老保险社会养老保险降温、取暧费节日费人身意外险各种假期午餐补贴免费体检医疗报销住房公积金贷款购房奖金公司提供了较完善的福利保障体制保证了员工物质生活水平49关于“人员流动〞的答凝适度的人员流动是好事，所谓“流水不腐〞——离开的员工，向社会辐射平安的理念和文化，扩大平安的知名度和影响力——进来的员工，带来了更广阔的视野和学识经验说明了平安人在社会上的价值——为员工提供学习成长的环境和条件是公司对员工进行职业生涯规划的重要内容离开平安的人员的反映——麦肯锡曾调查了63位离开平安的人员，所有的人都继续关注着平安，绝大局部人认为平安有更好的开展前景平安仍保持较高的人员素质水平——98年上半年，总公司员工中博士学历占2%，硕士学历占24%，本科学历占53%“挖角行动〞并不可怕，最重要的是要拥有高度的再生能力平安一直通过机制和政策，创造条件稳定高素质人才50人员流动的成功公司例子台湾寿险业近年来刮起了南山风：“人才挖南山，制度学南山〞，南山人才在各公司开枝散叶，但南山人寿依然是成功的典范51那么，平安的职业生涯规划是否真是“说得多做得少？〞52公司尽了最大努力公司现状：经营开展面临严峻挑战公司为员工的职业生涯规划提供了全方位培训支持和培训经费当前正在全系统推广员工开展方案，建立指导人制度公司在员工薪金福利方面的投入已超过了效益增长水平53公司的经营开展目前面临严峻挑战59122128232228130510152025301988年1989年1990年1991年1992年1993年1994年1995年1996年1997年1988年—1997年人均税前利润比照图万元/人人均利润下降到有史以来最低点54举例产险在98年1~5月经营状况也比去年同期恶化。产险98年1~5月经营变化情况增长率，98年1~5月相对97年1~5月百分比45%-3%15%17%有效员工数净保费已决赔款费用尽管人员有较大增长，平安在98年1~5月保费却停止增长，较97年同期下降3%同时，费用和赔付金额均有较大幅度上升55寿险经营费用状况(98年1~8月〕5501054210实际费用可用费用个险1545110703实际费用可用费用团险7046164913实际费用可用费用寿险费用亏损已达5500万举例单位：万元56工资增长快于效益增长工资水平保持较好水平1997年末，产寿工资支出24亿元，快于全系统保费增速51.9%的水平1998年同业受国家政策和经济环境影响纷纷调低工资收入，我司工资水平保持不变公司在员工薪金福利方面的投入已超过了效益增长水平57员工住房贷款状况公司在员工住房贷款的投入资金及受益员工增幅远远快于营业收入的增长速度，更高于公司收益的增长幅度58因此，公司近年来在薪酬福利方面投入增幅已经大大超过了公司效益的增长速度，这种投入产出的不平衡性说明，公司在这方面负担的本钱将超过公司承受能力，长此以往，无异于“竭泽而渔〞，将会从根本上动摇公司稳健经营的根底。破产！百富勤、中创、海南开展……皮之不存，毛焉能附！失业投入增幅>产出增幅导致公司效益下降导致员工收入水平下降，更多的人面临“悬崖〞陷入恶性循环59公司为员工的职业生涯规划提供了全方位的培训支持完善的培训体系在职培训，脱产培训综合培训，岗位培训海外受训，引入同业人才交流引进国际先进管理和技术经验岗位轮换一流的硬件设备卫星电视系统良好的教学场所和工具巨额经费投入60系统的职业生涯规划使员工获得了更大的开展1996至1998年共提升A类干部：85人1998年获得考核奖励的A类干部：31人竞争！鼓励！淘汰！举例61引“狼〞入司三大机制公司的优越机制是职业生涯规划的根本保证62敏锐的嗅觉不屈不挠的奋斗精神团队合作群体奋斗狼的三大特性63从组织上从机制上从政策上培养吸引、保存重用创造一个适合培育狼群的环境64因此：职业生涯规划确实是“真实的谎话〞与狼共舞沉默的羔羊能力强合作好奉献大不胜任不努力绩效差“真实〞“谎话〞不断学习、进步，跟上并推动公司开展的员工落后甚至阻碍公司开展的员工65目录生涯规划——不同的道路平安道路——职业生涯规划员工选择——真实或谎话创造价值——寻找个人定位66创造价值——寻找个人定位价值的含义公司的支持个人的定位67公司价值与个人价值的关系?价值创造与职业生涯规划的关系?价值的含义68利润市场份额资产或权益收益财务价值人员价值品牌价值产品质量效劳水平公司形象素质技能态度士气绩效奉献互相依存互动互促公司价值隐含三个方面的含义：69个人的价值包括两方面:素质、才能是根底绩效奉献是表达社会对个人的认可度能力价值市场价值能力价值是个人的真正价值，是一笔终生受用的财富，是个人赖以生存和开展的源泉市场价值反映出社会对个人能力的认可度高品质生活是个人内在价值〔即能力价值〕的物化表达，其前提仍是个人的素质、能力、奉献、个人如果缺乏价值创造能力，“高品质生活〞和个人愿景的实现，也就成了“无源之水，无本之木〞70公司价值与个人价值是一种互动依存的关系公司价值个人价值取向一致个人价值的实现会聚促成公司价值公司价值的开展为个人价值的提升创造更优环境个人价值是公司价值的源泉公司价值为个人价值提供支持71作为企业，其首要任务是创造利润，实现价值，这是职业生涯规划的根本根底和前提。二者是一种前因后果的逻辑关系。有投入，才有产出有付出，才有回报价值创造与职业生涯规划的关系72员工缺乏价值创造能力公司缺乏创利能力只有资源耗竭，没有资源积累公司缺乏开展的根底和动力公司面临生存危机后果必然是“悬崖规划〞如果缺乏价值创造能力……73多创造一份公司价值，多做出一点奉献，就是为自己的职业生涯规划增添多一些保障，毁坏多一份公司价值，浪费多一点资源，实际上就是耗省自己未来的个人价值74公司走过了第一个十年，对于永续经营的目标而言，仅是刚刚起步，是初级阶段，我们需要看的是长远的未来，我们需要做的是积累和创造，而不是消耗和享受。75公司的底子还很薄，根基并不牢固。公司为员工的职业生涯规划尽了最大的努力。公司需要：投入创造积累++资源这关系到我们每一位员工的长远未来！资源资源资源76“不要问公司给了你什么，首先问你自己为公司做了什么〞77我们应当树立的观念公司价值创造是每一个人的责任职业生涯规划的实现要靠我们自身的努力78谁来创造价值？公司价值：公司提供原料本钱员工提供能量奉献79谁来创造价值？个人价值：公司提供环境和条件员工提升素质和能力个人价值需要不断有工作成果来证明和表达80因此人是生产力中最活泼的、决定性的因素，是一切价值创造的源头！员工才是价值创造的真正主体81如何创造价值？建立关注价值的思维制订公司价值创造战略全公司上下建立价值管理能力82价值管理——以“价值创造〞为行动准那么自己工作的价值是什么？哪些行为是在创造价值？哪些行为是在消灭价值？自己的每一项工作成果对于内部顾客和外部顾客有什么实际价值？83价值管理对每一位员工的要求明了“价值〞的含义，建立关注价值的思维提高自身素质，建立价值创造能力将创造长久价值的理念渗透至日常经营管理活动中坚持艰苦创业精神，实行勤俭节约美德团结协作，建立“教学型组织〞和“创造力团队〞84国际一流的综合金融效劳集团一流的品牌五个最好国际化朝阳业务领域个人远景*实现价值从自己做起，从现在做起，从每一项工作做起，创造价值！85因此在平安，价值的含义应当是“创造公司和员工的长远共同价值〞86公司的支持——“人员开展方案〞尽管面临诸多困难，公司仍然全力推广“人员开展方案〞，实施员工职业生涯开发管理的系统工程。公司高层领导极度重视，公司投入了大量精力、人力和物力。87人员开展的概念即人力资源开发，是根据企业战略方案的要求并在明确员工开展方向的前提下，在企业内部通过有效途改善和提高员工的素质和技能状况的实践。88具体而言，人员开展内容包括：主要包括专业开展，职务提升，知识积累，所做奉献等个人角度企业角度主要包括培训方案、开展方案、岗位后备方案及其相应的职业生涯管理等内容89人员开展的内涵帮助员工有方案地提高综合素质和各项技能，以适应公司开展的要求建立起领导与员工之间的和谐、顺畅的沟通渠道，营造勤奋、团结、积极进取的良好工作气氛为广阔员工提供了实现开展方案所需的各项资源利于及时发现个人的缺乏并加以改正，创造个人成长的良好外部环境促使各级经理人员承担起人力资源经理角色，关心、培养公司开展所需的各类人才90人员开展方案方案的特点从个人的能力评估开始个人有表达自己意愿的时机个人和公司都有明确的开展目标建立个人开展档案上级和下级经常沟通个人开展问题紧紧围绕公司开展的大目标91推行人员开展方案的范围和最终产品范围全体平安内勤员工*建立指导人制度员工个

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