商业秘密保护专题

发布时间：2025-05-13 05:45

导语：商业秘密及其保护对企业价值的重要性毋庸置疑。本系列中，万慧达律师结合多年的商业秘密实务经验，从合规管理、风险防范、争议解决等视角，选取企业的常见问题并作出清晰解答。

竞业限制制度规定在我国《劳动合同法》（2012）第二十三条、第二十四条：

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

简言之，竞业限制是用人单位与劳动者的一项约定：劳动者在职或离职后一段期限内（不超过两年）不得实施竞业行为，而用人单位需在劳动者离职后支付竞业限制补偿金。

之所以《劳动合同法》允许企业通过“竞业限制”来限制劳动者的择业权，主要是为了保护用人单位的商业秘密，尽可能将离职员工不正当利用原单位商业秘密的可能性遏制在前端。这一意图最初体现在《劳动合同法》（草案）（2006）的第十六条——“用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定（竞业限制）”[1]，竞业限制是作为彼时《反不正当竞争法》（1993）保护商业秘密的另一途径登场的。

虽然是“另一途径”，但是竞业限制纠纷似乎比商业秘密侵权纠纷多发。根据上海一中院的《竞业限制纠纷案件审判白皮书》，[2]2015年1月至2018年3月该院受理竞业限制纠纷案件48件；根据苏州中院的《竞业限制调研报告》，[3]2018-2020年度该院共计判决竞业限制纠纷32件。要知道，上述法院公开的数据主要是二审案件，更多竞业限制纠纷发生、止步于劳动仲裁和一审程序。

从实务观察，竞业限制纠纷更多源于劳动者误认为竞业限制协议违法、无效，于是径直实施竞业行为。那么，劳动者如何判断竞业限制协议是否有效？用人单位如何管理竞业限制以落实商业秘密的保护呢？本文从“人”（可能接触商业秘密的人员）、“财”（竞业限制补偿金）、“时”（支付补偿金的时间及期限）三个方面，分享判断竞业限制有效性的方法。

一、人：可能接触商业秘密的人员

如果负竞业限制义务的劳动者不是“可能接触商业秘密的人员”，那么竞业限制“自始无效”。这意味着，裁判机关会根据企业经营范围判断企业可能享有的商业秘密，即对商业秘密进行“形式审查（相较商业秘密纠纷而言）”，从而判断劳动者是否可能接触前述秘密。

此处举两例相反案例，说明“形式审查”是如何左右竞业限制纠纷结局的：

案例：单位对教学体系等采取保密措施，教师可能接触商业秘密

案件信息：

案号：（2021）沪01民终6371号

案由：竞业限制纠纷

判决时间：2021年7月28日

法院：上海市第一中级人民法院

案情：

被告陆某于2017年12月入职原告乐在四季培训中心任教师，双方在《劳动合同》中明确“保密信息”和保密条款，同时约定了竞业限制。2019年6月，陆某辞职并签署《竞业限制执行确认书》，乐在四季培训中心如约按月支付补偿金。而后，陆某被发现在同样从事中小学教育培训的B公司任线上教师。经审理，法院判决陆某返还竞业限制补偿金并支付违约金。

判决摘要：

一审法院：合同条款对竞业限制的对象、范围、竞业限制经济补偿金、违约金等均进行了明确约定，并对相关词语如“保密信息”等均作有明确释义……陆某以竞业限制条款属于格式条款为由主张竞业限制协议无效，缺乏依据。

二审法院：陆某担任教职期间直接接触乐在四季教育培训中心的教学体系和客户群体，确实存在知悉商业秘密的高度盖然性，故一审法院认定陆某属于负有保密义务的人员，并无不当。

案例：单位未采取保密措施，劳动者接触的不是“商业秘密”

案件信息：

案号：（2020）苏0106民初4708号

案由：竞业限制纠纷

判决时间：2020年8月3日

法院：南京市鼓楼区人民法院

案情：

原告李某于2019年2月入职被告康语启明公司，双方签署格式化的《劳动合同》，包含竞业限制条款。2019年12月，康语启明公司认为李某违反竞业限制协议，申请劳动仲裁，仲裁委裁定李某应支付违约金3万元。法院经审理，认为李某不属于“对负有保密义务的劳动者”，竞业限制条款无效，并修正了仲裁委的裁定。

判决摘要：

原、被告双方签订的《劳动合同》第七条“竞业限制/禁止之特别约定”应当认定为无效条款……该条款违反法律规定任意扩大竞业限制规则中的劳动者范围，原告的工作岗位是评估学员儿童口腔情况、制定计划和做康复训练，其依靠自身所学知识所作的具体工作不涉及被告的商业秘密，而且被告对其主张的“商业秘密”也没有采取保密措施，因此违反法律规定的必要性、限定性、合法性要求，属于不当扩大竞业限制适用范围。

二、财：竞业限制补偿金

如果竞业限制协议未约定补偿金或其标准，双方又无法就补偿金额协商一致，那么，协议的履行就可能陷入僵局。此时，司法观点普遍认为协议有效，劳动者有权要求用人单位支付补偿金，但仍负竞业限制义务。

1. 约定在职的竞业限制，需要额外支付补偿金吗？

首先需要强调的特殊情况是，用人单位与劳动者就在职期间的竞业限制做出约定的，无需支付补偿金。补偿金仅针对劳动者与企业已经解除劳动关系的情形，而在职员工未经许可实施的竞业行为本就不被法律支持，此时，用人单位无需既支付劳动报酬，又支付补偿金。如下案例：

案例：在职竞业限制不以企业给付补偿金为生效要件

案件信息：

案号：（2009）盐民三初字第42号

案由：侵犯商业秘密竞业限制纠纷

判决时间： 2009年10月27日

法院：江苏省盐城市中级人民法院

荣誉：2011年度江苏十大知识产权民事司法保护典型案例

案情：

1998年至2007年间，原告特达公司多次与被告苗某订立合同，约定苗某应保守特达公司商业秘密、在职或离职后3年内不得向同业竞争对手提供服务或受其聘用。2002年2月，苗某借妻子名义成立同行业的申利达公司，苗某以申利达公司业务员身份与特达公司的原客户进行了同类产品交易，交易总额超过480万元。据此，原告特达公司认为，申利达公司和苗某利用其客户信息系侵犯商业秘密，同时，苗某应立即停止向申利达公司提供服务或受其聘用。

判决摘要：

本案中，苗某仍是特达公司的员工，并不涉及对其生存权的限制，且苗某身份特殊，知悉公司的商业秘密，特达公司从维护公司正当权益出发，与苗某订立《保密合同》，无论是否约定补偿费，均不影响合同的效力，故苗某亦具有约定的竞业限制义务。

反过来说，用人单位也不能以竞业限制补偿金包含于在职期间工资为由，在劳动者离职后拒绝支付补偿金。见下述案例：

案例：在职发放的补偿金数额不应计入法定的“竞业限制补偿金”

案件信息：

案号：（2014）浙杭民终字第1209号

案由：竞业限制纠纷

判决时间：2014年10月17日

法院：浙江省杭州市中级人民法院

案情：

2009年及2012年，恒生公司与王某签订《聘用合同》，约定薪酬包含工资、补贴、竞业限制补偿费等。恒生公司实际发放薪酬时，备注注明“竞业限制补偿金”等。而后王某离职，并在竞业期限内实施竞业行为。故，恒生公司提起劳动仲裁。

判决摘要：

虽然恒生公司在每月发放王某的工资中有“保密补贴”“竞业限制补偿金”……但该款项却是在王某在职期间发放，且凭证上还载明已综合包含了离职后两年内的竞业限制补偿，但此时王某尚未离职，合同期满双方是否续签劳动合同均不明确的情况下，恒生公司如此约定明显与常理不符，且恒生公司对于其所支付的竞业限制补偿金的数额是如何组成，发放的标准等，均无法进行说明，故从现有证据不能认定上述“竞业限制补偿金”系《劳动合同法》第23条所规定的竞业限制补偿金。

2. 未约定补偿金支付标准或标准过低，竞业限制还有效吗？

竞业限制没有约定是否支付补偿金及支付标准，或者约定支付但标准过低的，一般不影响竞业限制效力。见以下规定和案例——

《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（2009）（简称“《北京纪要》”）之37：未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效；

《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（2009）（简称“《上海意见》”）之十三（当事人对竞业限制条款约定不清的处理）：基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。

浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(三)》（2015）的通知（简称“《浙江解答三》”）之二：用人单位与劳动者约定了竞业限制，但未约定经济补偿或约定的经济补偿过低的，不影响竞业限制条款或协议的效力。

案例：约定和支付的补偿金低于标准不影响竞业限制效力

案件信息：

案号：（2018）苏0591民初5219号

案由：竞业限制纠纷

判决时间：2018年9月21日

法院：江苏省苏州市工业园区人民法院

荣誉：该案二审（未公开）入选最高人民法院发布全国法院系统2020年度优秀案例第158例

案情：

2013年左右，高某加入邦纳电子公司并签订了保密协议书及竞业限制协议书，约定竞业限制2年补偿总计为2万，如违反竞业限制协议违约金为20万元。2017年4月，高某提出辞职，邦纳电子发函要求高某履行竞业限制协议，每月竞业限制补偿金为833.4元。2017年11月起，邦纳电子查实高某与劳易测公司建立劳动关系，并向高某邮寄违反竞业限制通知函，要求高某支付违约金20万元，诉至法院。

判决摘要：

高某与邦纳电子约定2年竞业限制期的补偿总额为2万元，该约定补偿金金额低于最低工资标准，故涉及低于法律法规强制性规定的约定部分属无效，依法应予以调整。但该份协议系双方真实意思表示，该份协议对双方具备约束力。高某在竞业限制期间未履行竞业限制义务，理应根据协议约定承担违约责任。

那么，如果未约定补偿金标准，用人单位如何及时“补付”补偿金以确保竞业限制有效呢？各地做法略有不同，建议以最高法规定的 “劳动者离职前十二个月平均工资的30%”（但不低于当地最低工资标准）为原则，以地方（如，深圳）明确要求适用的更高标准为例外。见以下规定——

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2020）第36条：……劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

《北京纪要》（2009）之38：……经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%- 60%确定补偿费数额。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

《上海意见》（2009）之十三：“补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。”

《浙江解答三》（2015）之二：用人单位可按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付或补足经济补偿。该标准低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

《江苏省劳动合同条例》（2013）第二十八条第一款：用人单位对处于竞业限制期限内的离职劳动者应当按月给予经济补偿，月经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。

《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（2015）（简称“《深圳中院指引》”）第107条：《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》【笔者注：该条例第二十四条规定，标准为：按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一】及《深圳经济特区和谐劳动关系条例》关于竞业限制的有关规定与最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》相应规定不一致的，优先适用深圳经济特区条例的相关规定。

三、时：支付补偿金的时间及期限

实践中，如果用人单位未如约按月支付补偿金，劳动者可能会认为用人单位违约在先，自己也无需遵守竞业限制，于是实施竞业行为。此时若产生纠纷，竞业限制是否有效通常成为争议焦点。

1. 未按月支付补偿金，必然导致竞业限制失效吗？

首先，结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条的规定，非“因用人单位原因”导致未按时支付补偿金的，竞业限制不会失效。见以下案例——

案例：劳动者未依约指定收取补偿金的账户导致单位未支付，竞业限制不失效

案件信息：

案号：（2015）苏审二民申字第597号

案由：竞业限制纠纷

裁定时间：2015年12月17日

法院：江苏省高级人民法院

案情：

2011年10月，周某与奥兰通公司签订了保密与竞业限制协议，奥兰通公司应当在周某离职后每月支付竞业限制补偿金。奥兰通公司发现周某与竞业限制期内出资设立竞业公司，故将其诉至法院。

周某辩称，奥兰通公司在周某离职四个月后才开始支付竞业限制补偿金，竞业限制协议应当无效。

裁定摘要：

根据双方签订的《保密与竞业限制协议》第七条的规定，竞业限制补偿费应由本人领取或者由本人指定收款账号。但在周某离职后，其本人未依约到奥兰通公司领取补偿金，也没有依约及时指定收款账号。故奥兰通公司虽在周某离职三个月后才向其支付竞业限制补偿费，不属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条规定的“因用人单位原因导致三个月未支付经济补偿”，周某以此为理由请求认定《保密与竞业限制协议》无效的申请，本院不予支持。

其次，法律不强制用人单位必须逐月支付补偿金，该时间长度也可能因协议的特别约定而改变。但是，由于用人单位的原因，使补偿金超出“一段时间”仍处于“未足额支付”（包括部分支付但未及最低标准或约定标准）的状态，竞业限制协议可能会被劳动者主张解除。对此处“一段时间”的理解，建议以最高法规定的“三个月”为原则，以地方（如，深圳）明确要求适用的更短标准为例外。见以下规定和案例——

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2020）第38条：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

如前所述，《深圳中院指引》强调《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》（2019）优先适用，而该条例第二十条规定：用人单位未按照前款规定支付经济补偿的，劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内，可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行协议；劳动者未在三十日内要求一次性支付的，可以通知用人单位解除竞业限制协议。

案例：约定非按月支付补偿金有效，“三个月”自应付却未付之时起算

案件信息：

案号：（2016）渝01民终8807号

案由：竞业限制纠纷

判决时间：2017年3月15日

法院：重庆市第一中级人民法院

案情：

2014年4月，谢某与云天化公司解除劳动关系，双方同日签订《竞业禁止协议》，约定竞业限制，云天化公司应在竞业限制期间内每4个月支付竞业限制补偿金。谢某遵守竞业限制约定，但云天化公司支付第二期补偿金后，间隔5个月未向谢某支付补偿金，谢某催告无果后认为竞业限制已经解除，故实施了竞业行为。

判决摘要：

“按月给予劳动者经济补偿”的规定并非法律强制性规定，而系管理性、倡导性规定，没有强制要求用人单位必须按月支付劳动者竞业限制经济补偿。而当《竞业禁止协议》明确了支付的具体时间后，支付经济补偿的时间就应当从约定，而不是必须按月支付。若云天化公司在第四个月的最后一天未支付竞业限制补偿金，在又经过三个月后（笔者注：即间隔4+3=7个月后），谢某才能行使竞业限制的解除权。

2. 用人单位拖延支付补偿达三个月，竞业限制是否“自动”解除？

存在争议的问题是，劳动者实施竞业限制行为是否自动导致竞业限制协议解除，各地法院的看法不完全一致。

有观点认为劳动者必须先主张解除，才能实施竞业行为，见以下案例——

案例：劳动者应先请求解除竞业限制才能实施竞业行为

案件信息：

来源：上海市第一中级人民法院发布竞业限制纠纷案件审判白皮书（2018），典型案例之四

案由：竞业限制纠纷

法院：上海市第一中级人民法院

案情：

2009年9月，张某入职布料公司，签署了保密及禁止条例，约定张某在离职时所应当获取的竞业禁止补偿，已在该员工在职期间的月工资中逐月发放。2014年6月，张某从布料公司离职，于2014年10月设立一家竞业公司，至少至2015年7月持续实施竞业行为。而布料公司无证据证明在张某在职期间或离职后向其发放竞业限制补偿金。布料公司提起劳动仲裁，要求张某支付违反竞业限制违约金，并要求张某继续履行竞业限制义务。

判决摘要：

虽然张某辩称布料公司未支付竞业限制补偿金，但鉴于张某并未以布料公司未支付竞业限制补偿金为由解除竞业限制协议，故该协议仍然有效。布料公司未支付竞业限制补偿的抗辩，并不能否定张某根据约定履行竞业限制义务。若张某履行了竞业限制义务，依然享有向布料公司主张竞业限制补偿金的权利。

另一方观点则认为不需要，劳动者在用人单位拖延支付补偿金后，实施竞业限制行为就视为提出解除协议。见以下规定和案例——

《浙江解答三》（2015）之二规定，“因用人单位原因未支付经济补偿达三个月，劳动者此后实施了竞业限制行为，视为劳动者已以其行为提出解除竞业限制约定。”

案例：劳动者实施竞业限制行为可视为提出解除竞业限制约定

案件信息：

来源：人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知（2020），案例12

【人力资源社会保障部、最高人民法院请各地仲裁机构、人民法院在办案中予以参照】

案由：竞业限制纠纷

案情：

2013年7月，乐某入职某银行担任客户经理。双方签订了为期8年的劳动合同，约定了保密与竞业限制条款，竞业限制期为两年。2018年3月，银行因乐某严重违反规章制度而与乐某解除了劳动合同，但一直未支付乐某竞业限制经济补偿。2019年2月，乐某入职当地另一家银行从事客户经理工作。2019年9月，该银行向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

裁决摘要：

用人单位未履行竞业限制期间经济补偿支付义务并不意味着劳动者可以“有约不守”，但劳动者的竞业限制义务与用人单位的经济补偿义务是对等给付关系，用人单位未按约定支付经济补偿已构成违反其在竞业限制约定中承诺的主要义务。

具体到本案，银行在竞业限制协议履行期间长达11个月未向乐某支付经济补偿，造成乐某遵守竞业限制约定却得不到相应补偿的后果。根据公平原则，劳动合同解除或终止后，因用人单位原因未支付经济补偿达三个月，劳动者此后实施了竞业限制行为，应视为劳动者以其行为提出解除竞业限制约定，用人单位要求劳动者承担违反竞业限制违约责任的不予支持，故依法驳回银行的仲裁请求。

3. 事先未约定竞业限制期限，该如何确定是否有效和具体期限？

此问题似乎更具争议，背后是“竞业限制保护商业秘密”和“尊重劳动者意思自治”的价值冲突。中华全国律师协会律师办理商业秘密法律业务操作指引（2015）之69.5也注意到：对于没有约定竞业限制期限的，目前各省市的规定不同，应参照相应规定或各省高级人民法院颁发的司法解释、批复等规范性文件执行。

从“竞业限制保护商业秘密”的本意看，用人单位应该有权决定保密的竞业限制期限，只要未超过法定最长期“两年”。见以下规定和案例——

《北京纪要》之38：……劳动者与用人单位未约定竞业限制期限的，应由双方协商确定，经协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。

《浙江省技术秘密保护办法》（2008）第十四条：竞业限制协议约定的竞业限制期限最长不得超过2年；没有约定期限的，竞业限制期限为2年。

案例：未约定竞业限制期限的，可综合客观事实进行补充认定

案件信息：

案号：（2021）苏11民终1244号

案由：竞业限制纠纷

判决时间：2021年6月17日

法院：江苏省镇江市中级人民法院

荣誉：镇江市中级人民法院发布镇江市劳动人事争议典型案例（2022）案例六

案情：

2013年3月，殷某进入上豪公司工作，同年8月，双方在保密协议中作出竞业限制约定，但未涉及支付补偿金的标准和竞业限制期限。2020年初，殷某申请辞职，上豪公司要求两年期的竞业限制，并按照殷某离职前月工资的三分之一进行补偿。殷某书面表示“拒绝任何单方面只承担义务的协议”，双方后续发生争议。

判决摘要：

根据合同解释的规则及理论……当事人对必备条款（经济补偿及期限）未能达成补充协议的，可以根据合同性质、法律规定、交易习惯等解释规则对相应条款进行补充认定，而非径行认定该条款无效。殷某作为参与公司多项重大项目的技术人员，其履行竞业限制的期限对上豪公司商业秘密权益的保护具有重要影响。在综合考量殷某参与上豪公司重大项目的情况、竞业限制期限对其生存权、择业权影响等因素的基础上，判令殷某承担两年的竞业限制义务，不违反法律规定且具有一定的合理性。

但是，另有观点认为，不应剥夺劳动者协商竞业限制期限的权利，劳动者遵守竞业限制义务的前提是“尊重劳动者的意思自治”。见以下规定和案例——

《江苏省劳动合同条例》（2013）第二十八条第三款：竞业限制约定中的同类产品、同类业务仅限于劳动者离职前用人单位实际生产或者经营的相关产品和业务。竞业限制的期限由当事人约定，最长不得超过二年。

《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》（2019）（如前所述，该规定被《深圳中院指引》强调优先于司法解释而适用）第二十三条第二款：竞业限制协议中没有约定期限或者约定不明确的，视为无固定期限协议，可以随时解除协议，但是应当提前至少一个月通知对方。

案例：未就竞业限制期限达成一致，则劳动者无需遵守竞业限制

案件信息：

案号：（2021）苏05民终2412、2413号

案由：竞业限制纠纷

判决时间： 2021年04月13日

法院：江苏省苏州市中级人民法院

案情：

2014年7月，钟某进入迪亚姆公司工作，同时签订空白的《竞业限制合同》。钟某离职后，迪亚姆公司擅将竞业限制期限写为“1年”。后双方就竞业限制的履行产生争议。

判决摘要：

竞业限制是对劳动者离职后劳动自由权的限制，其中竞业限制期限是劳动者自由择业权受限的具体期间，根据《劳动合同法》第二十四条中竞业限制的期限由用人单位与劳动者约定的规定，该期间的长短应由用人单位与劳动者协商确定，且最长期间不得超过两年，双方未就竞业限制期限达成一致的，应认定劳动者无需遵守竞业限制义务。

正如最高人民法院民一庭负责人在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》“[4]答记者问”中提到的：“劳动者和用人单位约定了竞业限制的，用人单位在竞业限制的期限内可以解除竞业限制，但是，劳动者请求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。从这一规定看，要求用人单位额外支付三个月的补偿更有利于保护劳动者的生存权，同时又维护了用人单位经营管理自主权，从而在二者之间实现了较好的利益平衡。”本文认为，法律对竞业限制期限规定的“两年以下”要求，已经考虑了劳动者生存权和用人单位经营管理自主权之间的利益平衡。在充分保障劳动者生存权的前提下，可以将决定竞业限制期限的权利交予用人单位。有待立法对此予以明确。

四、面向用人单位的合规建议

虽然竞业限制的核心目的是保护商业秘密，但“竞业限制纠纷”依然归属于“劳动合同纠纷”，竞业限制的合规还是要落到协议的“有效订立”和“制度执行”两方面。

1.有效订立：围绕“人”“财”“时”完善协议

前文梳理的纠纷大多源于竞业限制约定不明，并且，由于司法观点存在差异，部分争议焦点及其法律后果较难预测。如果劳动者难以判断自身是否负竞业限制义务，就有可能在竞业限制期内实施竞业行为，从而增加用人单位商业秘密的泄露风险。

本文建议在竞业限制中载明以下要素：

第一，劳动者职责与岗位、商业秘密的范围及性质，甚至有必要载明用人单位采取的保密措施。以上信息有助于判断劳动者是否属于“可能接触商业秘密的人员”，同时不排除将“竞业限制”本身也上升成为一种保密措施。

第二，补偿金的支付标准及收款账号，且需注意补偿金支付标准是否低于当地特别规定的标准。如果约定的标准过低，不仅司法机关有权调整，无法真正达到节约开支的目的，而且会损害劳动者履行竞业限制的动力，增加商业秘密泄露的风险。

第三，如前分析，订立协议时即应该明确竞业限制期限和补偿金的支付周期，当这两项要素成为争议焦点时，竞业限制本身是否有效就会变得令人捉摸不透。而一旦竞业限制失效，用人单位就无权要求劳动者继续履行协议或追索违约金，既令商业秘密处于可能泄露的状态，又无法在经济上得到弥补。

2.制度执行：把握入职、在职、离职三个环节

首先，针对可能接触商业秘密的岗位，竞业限制条款或协议应尽量在入职时订立，并要求劳动者在离职后报告就业去向。若将此项工作置于离职环节才与劳动者协商，劳动者完全可能临时提高要价或拒绝配合，这也是法律在“劳动合同”相关规则中纳入竞业限制的应有之义。当然，这不代表未签署竞业限制的劳动者可以随意泄露商业秘密，泄露商业秘密仍然是侵权、违法甚至犯罪的行为。同时，建议用人单位招聘新的劳动者时，善意提醒和确认该劳动者是否身负其他用人单位的竞业限制协议，避免遭到“旧东家”的调查。

其次，竞业限制期限可以涵盖劳动者的在职期间，虽然基于诚实信用原则，在职劳动者不应与用人单位竞业，但通过竞业限制另行提醒，不失为一个提高注意义务、明确法律后果的机会。此外，因调岗导致员工可能接触商业秘密的，应考虑在调岗前补签竞业限制。

最后，在劳动者离职时，应该再次评估劳动者所获悉的商业秘密是否已经解密，是否应当解除竞业限制要求。认为有必要落实竞业限制的，应当书面提醒劳动者其负有的义务，同时动态地管理竞业限制对象，及时跟进支付补偿金、解除限制、收集离职劳动者就业信息等。而离职劳动者也应该诚实地报备就业情况，如最高院在第190号指导案例中所述：“根据双方的竞业限制协议，王山应当按时向万得公司报备工作情况，以供万得公司判断其是否违反了竞业限制协议。本案即是因为王山不履行报备义务导致万得公司产生合理怀疑，进而产生了纠纷。王山在今后履行竞业限制协议时，应恪守约定义务，诚信履行协议。”

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