导读
如果人选面临竞业禁止协议，你该如何应对？
◎ 作 者 / Anna、Lan、Zack
◎ 来 源 / 珍妮姐说
竞业协议法律依据
《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。而劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
竞业协议类型分类
宽泛类竞业：即表示跟甲方有竞争的企业不能去，离职时签同一个模板；
宽泛类+补充竞业协议：附加公司具体公司名单+产品名单，且包括但不限于；
具体化的竞业：直接写明公司清单，且包括但不限于XX、XXX，...
展开剩余 80 %
竞业协议应对实操
人选可以做些什么：
提前了解前同事的竞业执行情况，看是否有沟通空间，这里老板的态度比较关键。 如果可以搞得定老板，直接争取解除限制，这个情况下可以去竞争公司的同产品线。 跟老板沟通自己要去的方向，在竞业中添加附加条款：在原公司负责什么产品线，在下家负责什么方向，保证2年内不去碰原公司的产品线，这样即使是直接竞争公司，也有操作空间。人选需要知道什么：
人选没有任何义务告知公司下家的任何信息。 离职时可以拒绝签署附加竞业协议，公司威胁不签就不给离职的说法也是违规的，可以投诉、仲裁。 在宽泛的竞业协议下，人选可以最大限度地争取自己可选的方向 。比如公司如果有附加条款，把所有产品线都列上，而人选只涉及一个方向，那么人选不签附加条款的情况下，可以选择非自己产品线的方向。如果下家不是综合性公司，而且方向跟人选做的产品线有差异的情况下，风险会大幅降低。 公司要起诉员工违反了竞业协议，是要有举证责任的 ，所以可以通过一些竞业保护措施度过危险期。竞业禁止协议通常由甲方公司（如果甲方愿意操作）帮候选人解决（甲方法务阅读竞业协议寻找可规避的方式，视岗位情况而定，有兜底协议的，可以走兜底） 。
竞业补偿发放：按月发放月薪的30%-50% （6-12个月），最长两年。
按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。
违反竞业协议被起诉：赔偿之前年收入*10
竞业保护方案
方案一： 与入职公司签署6个月劳务协议 （视解除竞业时间定，此处假设6个月解除竞业） ，合同中标注解除竞业后一次性补发6个月薪资，股票/期权按入职时间进行授予，社保第三方自行缴纳存续。此方案为最保全的竞业保护方案 （备注：当前公司发起竞业将会发放6个月补偿金作为生活费。） 方案二： 风险5:5开，入职时签署第三方劳务合同，通过查发薪流水容易查到关联方。 方案三： 竞业兜底赔偿政策 （需跟HR确认是否能兜底，兜底赔付金额。）竞业保护方案目的是给竞业溯源取证设置障碍，但不能100%保证安全。
一旦进入竞业期，需按【竞业处理方案指南】进行操作，尽量低调行事。 （但低调行事未必不出事，这一点绝对不能给人选打包票。）
竞业处理方案指南（一般人选做不到的，第6点可以把握）：
化名入职，不使用真实/关联拼音等； 座机、手机号码、邮箱等通讯地址保密 新开银行卡； 严格对外保密&工作环节信息保密； 社交平台杜绝更新；竞业补偿发放情况跟踪 （3个月未发放补偿则视为竞业无效）
竞业补偿发放情况跟踪 （3个月未发放补偿则视为竞业无效）
竞业协议应对逻辑
当面对竞业协议时，我们顾问都希望排除这个障碍 （问题）。如何排除？
认知上：
猎头顾问能影响的是双方的意向度。所有工作需要围绕这一点去开展。当然，所有的案子中的问题都其实是围绕这点去开展的。
行动上：
对人选：我们需要确保人选意向先行，以便后续推进双方（客户后行）都尽力而为，甚至为了成全这个机会，接受部分无法避免的风险。
对自己：调整好自己的状态，状态对了才可能开启理性思考， 用最积极的态度去抛各种方案，陪伴人选共克难关， 影响客户也尽量积极应对而非袖手旁观。
对人选：我们需要确保人选意向先行，以便后续推进双方（客户后行）都尽力而为，甚至为了成全这个机会，接受部分无法避免的风险。
对自己：调整好自己的状态，状态对了才可能开启理性思考， 用最积极的态度去抛各种方案，陪伴人选共克难关， 影响客户也尽量积极应对而非袖手旁观。
☞ 首席招聘官（ID：cromedia），HR玩家联盟成员。
☞ 本文系授权转载。文章仅代表作者本人观点，不代表首席招聘官立场。
☞ 文章中所用图片来自图虫▪创意和unsplash。
☞ 授权及商务合作请联系大招（微信号vofeel）。
☞ 欢迎您分享对招聘的独特见解，投稿邮箱： [email protected]
