首先说什么是「明星员工」
这个词在我看来是比较偏向于褒义的一个肯定式词语。符合该特征的员工大概有以下几点：
1.属于团队中相对在职时间较长的员工，但是不能是最老的那一辈；
2.从业时间不能太长也不能太短，属于事业突破和职场上升期的员工；
3.专业能力强，有一定的输出能力；
4.年轻、有活力、乐于助人、有感染力和号召力（包括但不限于有属于自己的团队梗）；
5.容易成为「船帆式」的人物。
6.从群众中来，到群众中去。
为什么要有一定在职时间？不能太长也不能太短？太长了的老员工一部分会变成老混子，一部分会是圆滑且失去锋芒。刚来没多久的员工大多数也不会激进的成为明星员工。反而是那些处于中间的员工，更适合也更恰当成为明星员工。
为什么从业时间不能太长或者太短？工作比较久的员工资历摆在那，作为所谓的明星员工会让新同学觉得「高山止仰」，并且自身也不愿意有太大的风光外漏。太年轻的小同学又做不到服众且稳重，反而会让人觉得是轻浮。处在中间的上升期员工，敢打敢拼又拿得出手，自然适合。
专业能力要过硬这个没的说，作为明星员工如果不能在专业领域有拿得出手的成绩和能力，不管是其他员工的信服问题还是适配度的问题都是难以达到的。
年轻有活力、有感染力和号召力互联网行业里不乏跨行过来、工作很久的老人，他们在传统行业里打磨的圆滑处世、也有很多自身性格就内敛含蓄的新人。用 PDP 的性格测试中的形象来说，很多人身上都或多或少带着考拉的气质。这个时候明星员工更像是那些能调节/带动气氛的人，也能主动积极的站住来分享和传递正能量。
甚至于，有些「明星员工」自带的团队梗还能成为团队文化的调节器，作用非常大。
从群众中来，到群众中去。每一个「明星员工」都是从小透明成长起来的，或许是因为他的个人性格，或者是因为他的专业能力。但是终归这个人应该是自己成长为一个团队里的「明星」而不是揠苗助长或者人工栽培出来的。作为团队管理者，可以在他的成长过程中给予一定的付出和提拔，但是切记不要太过于主动和刻意，否则很容易掉粉。
接下来说说明星员工的作用
带过团队的人都知道，有的时候有些话从 Leader 的嘴里说出，更像是训话而不是建议；相反从团队里这类大家都很信服的「明星员工」那里传播出来反而更相对平滑和易于接受。
团队里的明星员工可以一定程度上帮 Leader 释放出部分教学的任务。尤其是在团队质量层次不齐的时候，需要一些在某些方面自己的替身来帮助自己做一些事情。
除此之外，作为团队管理者，都存在需要培养继任者的任务和想法。而这些「明星员工」，如果能够在术业上站稳脚跟、不断发展，又能保持较高的人气和群众满意度，是非常适合做为继任者进行培养的。
至于弊端，成也萧何败萧何。如果有一天这样的「明星员工」崩塌了，对团队的影响则比一般员工影响更大，比如：
状态和能力下滑，产出不达标。人设崩塌；
利益相关和公司分道扬镳，甚至是加盟了竞品公司；
个人发展因素不愿意再承担这样的角色，希望韬光养晦。
因此，作为管理者，在选择和扶持「明星员工」的时候，也要注意考虑你失去 Ta 以后，会有多大的反噬和影响，综合考量再进行培养。
