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如何正確处理企业与员工的关系

PAGE4 / NUMPAGES4 如何正确处理企业与员工的关系 ——从企业角度如何实现员工的精神价值 　　2010年,沸沸扬扬的富士康跳楼事件赚足了大家的眼球. “十二连跳”触目惊心，虽不忍心看，又不得不正视。如此高密度的自杀事件，应当触发整个社会的痛感。 我们需要追问，是什么样的原因让富士康员工前赴后继地“十二连跳”？为什么是富士康？这究竟是一连串的巧合，还是一个强烈的警讯？ 2010年7月15日，我们到北京现代第二工厂参加了企业认知实习。在工作人员的带领下参观了北京现代的总装车间，亲眼看到了汽车的生产流程。现代的总装车间相对来说，机械化程度并不是很高，但是，我们还是可以感觉到这样一种信息：和工人师傅们“交流”最多的或许是那些冷冰冰的机器。因为总装车间的分工非常细，方向盘、轮胎甚至雨刷的安装都有专门的小组，一个小组就这样几个师傅。那么，在工作之中，能够和他们交流的不是这些冰冷的机器还有什么？在这样机械化的生产流程中，每一个工人的工作都是细微的，相对整辆车来说，是那么的微不足道。那么企业的员工又如何在这样的工作中找到归属感，找到自我价值？近来富士康的跳楼事件闹得沸沸扬扬，很多人在批评80、90后心理脆弱，承受不了压力。但是，当你亲身去企业体验到那种机械化的生产给人带来的压抑后，你会明白为什么有些人会脆弱到放弃自己的生命。如果一个人长时间的面对冰冷的没有生命的机器，而且做一些自己感觉不到成就感的事情，那么他很容易对生命产生轻视，甚至放弃生命。在这样的情况下，作为追求利润的企业来说，到底应该怎么做呢？ 企业是一个从事经济活动的经济实体。它通过各项合法的经营活动去追求和实现企业的最终目的——利润。但是它靠谁去从事其经营活动与实现利益，那只有靠员工，因为只有人的劳动才能够创造价值！人，是引领企业成功的关键，是企业兴衰的核心因素。可是，在企业的发展中，企业利益和员工利益之间不可避免的存在着对立与矛盾，那么，如何处理企业与员工之间的关系，这是每个企业都要面对的重要问题。特别是在机械化程度很高的今天，如何加强对企业员工的人文关怀，帮助员工实现精神价值，更是摆在每个企业面前不容忽视的难题。 人的价值体现在两个方面：一方面是物质的价值（工资、报酬等）；另一方面在精神的价值（成就/荣誉感）。员工在为企业创造利益的同时也是在实现自身价值。一个国家进入工业化发展的初期，员工们所关心的主要是经济、物质方面的满足，看重企业提供给员工的物质回报。但是，随着工业化的不断发展，不管是亚洲、欧洲、北美和南美，世界各地都发生了这样的变化，即员工越来越关心所谓的“后工业价值”，即自我实现、主观人性、生活质量等等。两年前美国《纽约时报》曾开展过一项民意调查，向接受调查的人询问：如果某一种工作工资很高，但没有个人满意度，而另一种工作工资不太高，但很有成就感，人们愿意选择哪种？72%的人选择后者。还有一种类似的调查，在欧洲国家、美国和日本的1万人中进行，得出的结果也很类似。这说明人们已经从单纯的物质回报转移到个人价值的实现，非物质因素随着工业化的日益发展而变得越来越重要。当人们不再为温饱担忧发愁时，他们就会往更高层次上追求，开始关注自身的精神价值实现。因此，企业在给予员工优厚待遇的同时，更不能够忽视对员工精神上的回报。那么从企业角度来讲，如何帮助员工实现精神价值呢？ 员工精神价值的实现首先就是需要企业的认可。每个人都希望被别人认可，这是影响一个人幸福感和生活热情的重要原因。在一个企业里，员工都有一种心理预期，总希望自己的付出和努力被企业认可而获得不同形式的鼓励，包括物质鼓励和精神鼓励；即使犯错误，也希望得到指导、纠正和鼓励，而不是一味地谩骂、抱怨和冷落。一个被团队或上司认可的员工，会有较大的热情投入到工作中去。但是相反，如果员工的付出和努力得不到应有的认可，会极大的打击到员工的积极性，使员工产生厌恶工作的心理，甚至导致不必要的错误，形成恶性循环。在参观现代的过程中，我注意到现代的每个生产小组都会有他们的宣传栏。每个宣传栏里边都会有青年明星等不同员工个人展示，介绍在工作中出色的员工。我想，获得这样的荣誉称号不一定和工资薪酬有关系，它是一种精神的奖励。可能一个“青年明星”的作用远远大于一定物质奖励所带来的回报。所以，企业对员工的认可度是第一位的，不论员工表现的好与坏，只要他对企业有付出，有贡献，那么就需要得到企业的承认。 员工精神价值的实现也需要企业带给他们的归属感。归属感是企业笼络和留住优秀员工的“杀手锏”，也是员工愿意为企业长期服务的重要原因之一。员工在努力寻找优秀的企业，内心渴望自己所服务的企业不但业绩出色，管理公正公平，而且有着良好的社会形象。如果一名员工经常在自己的家人和朋友面前炫耀自己的老板和企业，表明这名员工在这家企业里找到了归属感。这种感觉是提高员

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